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07/09/2020

Perché tanti incompetenti diventano dirigenti?

Per capire perché alcune aziende hanno una cultura tossica, producono meno rispetto al loro potenziale e alla fine crollano, bisogna osservare la qualità dei loro team di leadership

Mentre i leader competenti portano ad alti livelli di fiducia, impegno e produttività, quelli incompetenti influenzano negativamente i lavoratori, creando ansia, alienazione e comportamenti controproducenti, diffondendo tossicità in tutta l'azienda.

 

Sono pochi i tratti centrali della leadership incompetente, ma uno tra questi è sicuramente l'arroganza. Contrariamente alle credenze popolari, la maggior parte delle persone è troppo sicura di sé.

Molte ricerche hanno dimostrato che le persone che sono davvero pessime in qualcosa valutano le proprie capacità tanto quanto le persone che sono davvero brave in qualcosa, principalmente a causa della mancanza di consapevolezza di sé.

Ciò significa che non possiamo realisticamente fare affidamento su chi è al potere per misurare le proprie capacità. Ma se questo è vero, chi dovrebbe essere responsabile di prevedere, e idealmente mitigare, l'incompetenza nei leader?

In un mondo ideale, coloro che valutano i candidati per ruoli di leadership, sia in politica che nel mondo degli affari, dovrebbero fare lo sforzo di rilevare i potenziali segnali di incompetenza.

La cultura, buona o cattiva che sia, è il prodotto dei valori e dei comportamenti dei nostri leader. Quindi, ne consegue che il modo migliore per crearne una positiva è impedire alle persone non etiche di salire al vertice.

 

I responsabili della valutazione dei candidati alla leadership devono migliorare la loro capacità di distinguere fiducia e competenza.

Sebbene sia vero che tutti noi siamo generalmente troppo sicuri di noi stessi, gli uomini tendono ad essere più sicuri (e arroganti) delle donne. Ciò è in parte dovuto a ragioni biologiche, differenze di genere nell'impulsività, dominanza e aggressività compaiono in tutte le culture e fin dalla tenera età, ma anche per ragioni culturali.

Se il futuro della leadership fosse più meritocratico e i manager selezionassero i leader sulla base del loro talento e potenziale piuttosto che sull'autopromozione, sull'assunzione di rischi sconsiderati o sulle delusioni narcisistiche, non finiremmo solo con più leader donne, ma anche con leader migliori.

 

Da tempo si hanno a disposizione valutazioni scientificamente valide per prevedere ed evitare incompetenze manageriali e di leadership.

Centinaia di studi scientifici indipendenti hanno utilizzato le seguenti domande per prevedere i futuri livelli di competenza dei leader. Il processo è davvero molto semplice: si confrontano le risposte di diversi leader e le si correlano ai loro livelli di prestazioni, ovvero, come influiscono sui loro team e organizzazioni. Nella misura in cui una domanda è utile per prevedere se un leader avrà effetti positivi o negativi sui propri team, viene mantenuta e utilizzata per calcolare un coefficiente di competenza generale.

 

Hai un talento eccezionale per la leadership?

La maggior parte delle persone vorrebbe essere come te?

Raramente commetti errori sul lavoro?

Sei nato con un carisma naturale?

Sei in grado di ottenere tutto ciò che desideri, semplicemente concentrandoti su di esso?

Hai un dono speciale per aver intrapreso la politica?

Sei destinato ad avere successo?

È più facile per te ingannare le persone che per le persone ingannare te?

Hai troppo talento per fingere l'umiltà?

 

Queste semplici valutazioni self-report sono in grado di prevedere una leadership incompetente, perché possono misurare in modo affidabile l'arroganza e l'eccessiva sicurezza.

In alcuni esperimenti è stato possibile cogliere come i narcisisti si dimostrassero tali con una sola domanda: "Sei un narcisista?". La scoperta sorprendente non è stata che una domanda chiara o trasparente sia stata sufficiente ad identificare i narcisisti, ma che i narcisisti siano un po’ autocoscienti del loro narcisismo e ne vanno fieri.

 

Purtroppo, però, nonostante la disponibilità di tali strumenti, in pochissime organizzazioni ne fanno uso. Il problema, quindi, non è l’assenza di mezzi per individuare l'incompetenza, ma il fatto che spesso ci lasciamo sedurre da essa. Il risultato di tale annebbiamento si traduce in scelte di leadership autodistruttive.

 

Tuttavia, è necessario iniziare a concretizzare quello che predichiamo. Invece di promuovere le persone sulla base del loro carisma, eccesso di fiducia e narcisismo, dobbiamo incaricare le persone con effettiva competenza, umiltà e integrità.

 

La prima soluzione è seguire i segnali e cercare le qualità che effettivamente rendono le persone leader migliori.

C'è una discrepanza patologica tra gli attributi che ci seducono in un leader e quelli che sono necessari per essere un leader efficace. Se vogliamo migliorare le prestazioni dei nostri leader, dovremmo concentrarci sui tratti giusti.

Invece di innamorarci di persone fiduciose, narcisiste e carismatiche, dovremmo promuovere le persone guardando alla competenza, umiltà e integrità. Per inciso, ciò porterebbe anche a una percentuale più elevata di leader femminili rispetto a quelli maschili. Infatti, studi scientifici su larga scala mostrano che le donne ottengono punteggi più alti degli uomini in termini di competenza, umiltà e integrità.

 

La seconda soluzione è diffidare dei nostri istinti.

La maggior parte di noi ama la propria intuizione, ma allo stesso tempo la maggior parte delle persone non è così intuitiva come pensa.

È necessario concentrarsi meno sulle impressioni che si basano sulla proiezione dei nostri pregiudizi. Ad esempio, l'allenamento contro i pregiudizi inconsci raramente ti aiuterà a ignorare che la persona di fronte a te è bianca, femmina o attraente. In effetti, più cerchi di sopprimere certi pensieri dalla tua mente, più importanti e presenti diventano.

 

Se vogliamo migliorare la qualità dei nostri leader e aiutare più donne a raggiungere posizioni di leadership, l'ultima cosa che dovremmo fare è abbassare i nostri standard quando selezioniamo le donne.

Ciò significa che non dovremmo più chiedere alle donne di comportarsi come uomini incompetenti. Inoltre, significa anche non escludere gli uomini che mancano delle caratteristiche maschili tradizionali e che, erroneamente, corrispondono ai nostri archetipi di leadership imperfetti.

 

Dal momento in cui potremo fare queste cose, ci sarà la possibilità di avere leader migliori.

Se vogliamo migliorare il livello di competenza dei nostri leader, dovremmo prima migliorare la nostra competenza nel giudicare e selezionare i leader!

 

 Riferimenti:

 Tomas Chamorro-Premuzic (2019) Why Do So Many Incompetent Men Become Leaders? 

 



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