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13/01/2020

Principio di Peter

Il principio di Peter è un concetto nel management aziendale, creato da Laurence J. Peter, che osserva che le persone in una gerarchia tendono a salire al loro "livello di incompetenza":

Questo è il principio guida del suo saggio, The Peter Principle, che evidenzia sarcasticamente il meccanismo della carriera aziendale.A tutti noi è capitato di dire che i ruoli più blasonati o quantomeno importanti, sono spesso ricoperti da incompetenti o da raccomandati: a tutti è passato per la testa di essere comandati da degli emeriti imbecilli ma anche a tutti, almeno qualche volta, è passata per la testa questa frase “Beh, se è li un motivo ci sarà”. In effetti c’è, e pare che dia ragione al fatto che chi comanda, ad ogni livello, sia un testone o quantomeno un incompetente:

 

Se, per esempio, un impiegato svolge assai bene il suo lavoro, sarà promosso a un livello superiore, dove, però si troverà a svolgere un lavoro differente e più complicato.

Ad esempio, un operaio tornitore che svolge il suo lavoro in modo eccellente sarà promosso caporeparto, posizione in cui non è più necessaria la bravura a manovrare il tornio ma è indispensabile la capacità di trattare con il personale sottoposto. i livelli più alti della burocrazia sono composti da persone incompetenti, che erano molto più bravi a fare qualcosa di diverso (e di solito, ma non sempre, più facile) dei compiti che ora ci si attende da loro. Questo paradosso burocratico è possibile perché mentre l’evoluzione naturale di un sistema tende a svilupparsi fino al limite della sua competenza adattiva, il sistema burocratico è troppo rigido e tende a mantenere le persone nella posizione che hanno raggiunto, anche se non idonea.

 

Questa vista non è però coerente con i dati di (Lazear, E. (2004). Lazear sostiene che l'abilità appare inferiore dopo la promozione puramente come una questione statistica. Essere promossi è la prova che è stato raggiunto uno standard. La regressione alla media implica che l'abilità futura sarà mediamente inferiore. Le imprese spiegano in modo ottimale la tendenza alla regressione nel prendere decisioni di promozione, ma l'effetto non viene mai eliminato. Piuttosto che la prova di un errore, il principio di Peter è una conseguenza necessaria di qualsiasi regola di promozione. Inoltre, le aziende che ne tengono conto adottano in modo appropriato una strategia ottimale. Di solito, le aziende gonfiano il criterio di promozione per compensare l'effetto del principio di Peter. La stessa logica si applica ad altre situazioni. Ad esempio, spiega perché i sequel dei film sono peggiori del film originale su cui sono basati e perché le seconde visite ai ristoranti sono meno gratificanti rispetto al primo.

 

Il raggiungimento del livello di incompetenza non dipende dal fatto che la nuova posizione gerarchica preveda compiti più difficili di quelli precedenti ma, più semplicemente, di natura diversa (per esperienze, competenze, capacità, formazione). Promuovere un bravo venditore a capo dei venditori o un bravo primario a Direttore Sanitario o un bravo operaio a capofficina, se da un lato premia le persone performanti, dal punto di vista aziendale, i risultati non sempre sono positivi.

Promuovere i dipendenti perché hanno ottenuto buoni risultati è un grave errore se non si valutano bene le capacità, le competenze, l’esperienza e la formazione necessari per ricoprire adeguatamente un nuovo ruolo. Questo tipo di valutazione non è sempre facile in quanto nella posizione precedente alcune caratteristiche della posizione superiore potrebbero essere non richieste, non gradite o più semplicemente non espresse dalla persona.

E’ per questi motivi che, prima di proporre un avanzamento di carriera a un dipendente, le aziende dovrebbero aver definito i requisiti minimi per poter ricoprire adeguatamente un ruolo. Inoltre, bisognerebbe effettuare assessment di potenziale con le persone per valutare se il profilo del collaboratore e le sue aspettative coincidono con il nuovo ruolo.

 

La promozione intesa come premio per i best performer, a prescindere da una valutazione organizzativa accurata, può essere un errore che può costare molto, sia all’azienda (organizzazione, qualità e quantità dei risultati) che al lavoratore (frustrazione, stress).

Per i dipendenti meritevoli, oltre ai piani di carriera, può essere quindi utile prevedere incentivi economici e fringe benefits per premiare le alte performance.

 

Riferimenti:

Lazear, E. (2004). The Peter Principle: A Theory of Decline. Journal of Political Economy, 112(S1), S141-S163. doi:10.1086/37994

Alan Benson, Danielle Li, Kelly Shue (February 12, 2018): Promotions and the Peter Principle, Available at SSRN: https://ssrn.com/abstract=304719

Christian, Brian; Griffiths, Tom (2016). Algorithms to Live By. Henry Holt and Company. pp. 219–220. ISBN 978-1627790376.



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